Le harcélement moral au travail !

Qu’est-ce qui caractérise le harcèlement moral ?

Selon la loi française, le harcélement moral au travail est caractérisé par :

• Des agissements de harcèlements répétitifs.
• Ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail.

Les actes de harcèlement doivent être susceptibles de :

• Porter atteinte aux droits de la victime.
• Porter atteinte à sa dignité ou à son état de santé.
• Avoir une attitude de dénigrement, ou une attitude emprise d’humour déplacé et répétitif à connotations racistes ou encore une pratique d’isolement.

Le harcèlement moral est aujourd’hui défini par l’article L1152-1 du code du travail qui dispose que : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.».

Que faire en cas de harcèlement moral ?

Si vous êtes concerné par une situation de souffrance au travail, il est légitime de ne pas s’attarder face à une telle position.

Dénoncez sans tarder tout agissement de harcèlement moral à votre employeur, supérieur ou personne hiérarchique, médecin du travail, l’inspection du travail, délégués du personnel, ou encore le service des ressources humaines dès lors que le supérieur direct est impliqué.

Le harcélement moral au travail est répréhensible.

Quelles sont les mesures à prendre contre le harcèlement moral au travail ?

Dans un premier temps, d’après l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur a une obligation de prévention qui lui exige de prendre des mesures nécessaires pour protéger la sécurité et la santé mentale et physique des employés.

Également, l’article L1152-4 du Code du travail qui souligne que : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral».

De ce fait, en corrélation avec la situation, dont le salarié s’estime victime de la situation de par des agissements de harcèlement moral, l’employeur pourra prendre des dispositifs pour agir vite et efficacement :

• les services d’un détective privé afin de récolter toutes preuves ou informations susceptibles de défendre les intérêts d’un tiers et ainsi démontrer le harcèlement subi.

• la prise d’acte de la rupture du contrat de travail lorsque des manquements de l’employeur sont caractérisés, qui rendent impossible la poursuite de la relation de travail.

• une procédure devant le Conseil de prud’hommes pour demander des dommages et intérêts, ou pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail. voir même une plainte pénale selon les circonstances. L’indemnisation du préjudice peut également être recherchée sur le fondement de la responsabilité civile de droit commun (article 1240 du Code civil).

Le rôle du détective privé contre le harcélement moral au travail !

Le rôle du détective privé sera d’apporter les preuves nécessaires visant à interrompre le harcèlement subi par la victime et ainsi mettre fin au préjudice subi.

Le processus d’enquête et d’investigation découlera par la mise en place d’un dispositif de surveillance et le recueil de témoignages de l’entourage personnel et professionnel, qui pourront ainsi démontrer le harcèlement subi.

Attention toutefois, s’il a un devoir de conseil et confidentialité, le privé ne dispose pas d’une obligation de résultat mais une obligation de moyen.

Il mettra en oeuvre tous les moyens nécessaires pour porter à bien le dérouler de sa mission. Le détective privé restera factuel en établissant et relatant dans son rapport d’enquête des faits précis, datés et circonstanciés qui pourront être utiles au regard de la preuve dans le cadre d’un contentieux. Toute mesure d’observation doit rester proportionnée au but recherché (article L. 1121-1 du Code du travail) : la jurisprudence n’admet que des constatations matérielles, opérées dans des lieux ouverts au public et sans stratagème (Cass. soc., 6 déc. 2007, n° 06-43.392 ; Cass. soc., 18 mars 2008, n° 06-45.093).

Aux yeux de la loi, les preuves récoltées par le détective privé sont-elles admissibles ?

Depuis peu, la Cour de cassation évalue qu’un employeur peut réaliser une enquête sur un salarié et l’utiliser comme motif de licenciement, d’après un arrêt rendu le 17 mars 2021.

Sans même avoir à en aviser le salarié préventivement. Cependant, cela n’est admissible que dans certains cas. Pour mieux saisir cette action de la Cour de cassation, revenons sur les faits qui ont provoqué cet arrêt.

L’affaire implique une salariée qui, d’après ses subordonnés, était pourvue d’un comportement exécrable, blasphémait des injures à caractère racial et discriminatoire, épiait ses sous-jacents en permanence et déclenchait une ambiance de désolation et de querelles.

L’entreprise, avec l’accord des délégués du personnel, avait alors chargé un intervenant extérieur : un détective privé.

Ce dernier a procédé à une enquête déterminante et efficace pour ainsi prouver les actes néfastes provoqués par la salariée au sein de l’entreprise. Cependant, cette dernière n’a pas était informée de l’enquête en cours et n’a pas été entendu pour évoqué son point de vue. Le résultat de l’enquête du détective privé a provoqué et conduit au licenciement de la salariée.

La salariée désapprouvée, a décidé de plaider sa destitution devant les prud’hommes. Pour sa défense, elle mentionna que ce procédé était une « surveillance clandestine » et « déloyale ». Elle a ainsi était pourvue de la faveur des prud’hommes et a obtenu gain de cause.

Pourquoi ? Dans un arrêt rendu le 26 septembre 2018, la cour d’appel de Paris a jugé impossible qu’une personne visée ne soit pas entendue par l’enquêteur pour présenter sa défense.

L’entreprise fait alors appel. Néanmoins, la cour d’appel de Paris a considéré que le compte-rendu de l’enquête n’était pas légitime et applicable comme étant un motif de licenciement. La cour d’appel a ainsi réévalué la rupture de contrat comme un licenciement « sans cause réelle ni sérieuse » et a condamné l’entreprise à payer des indemnités, ainsi que des dommages et intérêts, à l’égard la salariée licenciée.

Le mercredi 17 mars 2021, cette décision a été cassée et annulée par la Cour de cassation par son arrêt rendu. En effet, la Cour de cassation a estimé et jugé que dès lors que l’entreprise invoque un potentiel harcèlement moral, elle peut mettre en place, à l’aide d’un détective privé, un dispositif d’enquête et de surveillance non contradictoire.

Par conséquent, le résultat engendré par l’enquête de l’investigateur peut être utilisé comme un motif de licenciement légitime. Le rapport est alors versé aux débats et discuté contradictoirement devant le juge (article 9 du Code de procédure civile).

Dès lors qu’une entreprise reconnaît son agissement comme un moyen de constater une dénonciation de harcèlement moral, l’aboutissement d’une telle enquête « ne constitue pas une preuve déloyale issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié », déclare la Cour de cassation.

Même si la salariée visée n’a ni été appréhendée dans le cadre de l’enquête, ni informé au préalable. L’institution a par ailleurs écarté la loi selon laquelle : « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

Pour conclure, une personne victime de harcèlement moral ne devrait pas s’enfermer et se retrancher face aux difficultés qu’elle aborde.

Elle doit dénoncer ses agissements à son employeur et à son entourage. Chaque situation est particulière et personnelle et nécessite des réponses qui peuvent varier.

Notre agence de détective privé de Bordeaux, récemment solicité pour ces faits, préconise donc également à une personne victime de harcèlement moral de se faire accompagner par un professionnel du droit compétent qui saura la conseiller et le cas échéant l’accompagner dans le cadre des actions à mener.

Questions fréquentes